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Training Consulting: “La direttiva europea 2023/970 interessa datori di lavoro privati e pubblici”

Una direttiva europea, la 2023/970, e due scadenze. La prima, che interessa i datori di lavoro con oltre 150 dipendenti, è il 7 giugno prossimo; la seconda, il 7 giugno 2031, deve essere tenuta a mente da tutti gli altri. Al tirar delle somme, i datori di lavoro del primo segmento, sia pubblici che privati, hanno poco più di tre mesi per mettersi in linea, qualora non lo fossero, con l’equo trattamento salariale dei dipendenti, materia disciplinata da una precisa direttiva comunitaria oltre che dall’etica. Il team di Training Consulting precisa che la 2023-970 intende rafforzare la parità salariale tra i sessi sul luogo di lavoro e introduce l’obbligo della trasparenza salariale per eliminare il gender pay pag, cioè il divario retributivo di genere, attraverso una maggiore trasparenza e l’utilizzo di strumenti di tutela.

Non si potranno più chiedere al candidato informazioni sul precedente stipendio

Il ministero del Lavoro e delle Politiche sociali ha chiarito che i contenuti della direttiva riguardano i lavoratori subordinati, categoria che comprende anche i dirigenti e i contratti a termine, estendendosi per alcuni aspetti anche ai candidati durante la fase di selezione. Gli annunci di lavoro dovranno indicare la retribuzione iniziale o la fascia prevista. I datori di lavoro non potranno chiedere ai candidati informazioni sui loro stipendi passati. Nel rispetto della privacy, i lavoratori hanno il diritto di conoscere i criteri di determinazione del proprio stipendio e i livelli retributivi medi dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro, suddivisi per genere. Le aziende possono fornire queste informazioni in modo proattivo.

La parità retributiva entra nei criteri Esg (Environmental, social, governance) delle imprese con oltre 100 dipendenti e, quindi, concorre alla valutazione, nel lungo termine, di un’impresa sotto il profilo della sostenibilità e dell’etica. Per le aziende si tratta, al tirare delle somme, di un investimento strategico e non di un costo (https://trainingconsultingmagazine.com/2025/03/24/parita-di-genere-una-certificazione-che-migliora-le-aziende/).

Le aziende non in regola con il decreto legislativo che recepisce la direttiva comunitaria rischiano di essere escluse dal giro degli investimenti sostenibili, cioè l’insieme di azioni, obbligazioni tipo i green bond e fondi Etf, con relativo aumento del costo del capitale.

L’impianto sanzionatorio, precisano gli esperti di Training Consulting, va attenzionato bene perché è pesante e comporta anche un danno reputazionale per l’imprenditore e, quindi, per l’azienda.

• Sanzioni amministrative: le sanzioni per violazione degli obblighi di trasparenza e parità includono ammende pecuniarie, con alcune stime che suggeriscono tetti massimi significativi.
• Risarcimento integrale: i lavoratori che hanno subito discriminazioni salariali hanno diritto al risarcimento integrale, inclusi arretrati, bonus e contributi previdenziali.
• Inversione dell’onere della prova: in caso di contenzioso, spetterà al datore di lavoro dimostrare di aver rispettato le norme sulla parità retributiva.
• Azioni correttive obbligatorie: se il divario retributivo di genere supera il 5% e non è giustificato da criteri oggettivi, le aziende devono adottare misure correttive, pena ulteriori sanzioni.